Opciones De Acciones De Compensación Ejecutiva

Como los consejos de administración han tratado de alinear los intereses de los administradores y accionistas, las opciones de compra de acciones ejecutivas se han convertido en una fracción cada vez mayor de la típica remuneración total de los CEO (Murphy 1999). Ocasionalmente, esta práctica ha llevado a pagos de compensación agregados que son tan grandes como para burlarse de la misma conexión que se supone que fomentar. Qué tiene que decir la teoría económica sobre la remuneración de los ejecutivos en un contexto dinámico? Desde una perspectiva conceptual, cuán eficaz es la concesión de opciones sobre acciones para promover las decisiones administrativas correctas? Qué tan confiada podemos ser que cuando una gran parte de la remuneración de los directivos asume esta forma Se le inducirá a emprender las mismas decisiones de contratación de mano de obra y de inversión de capital que los propios accionistas quieren emprender si se les informa de manera similar Incentivos de gestión y el diseño de contratos de compensación Cuando se tienen en cuenta las implicaciones sistémicas de la remuneración de los ejecutivos, Es decir, en un contexto de equilibrio general, se encuentra que para que un contrato induzca a los gerentes a tomar las decisiones comerciales correctas en el sentido anterior, debe tener naturalmente las tres características siguientes. 1 Una porción significativa de la remuneración de los directivos debe basarse, de una u otra forma, en función del contexto, en el desempeño de sus propias empresas. Esto concuerda con el mensaje general de una gran cantidad de estudios de microeconomía. Pero esto no es suficiente. Las características generales del contrato también deben ser tales que, como consecuencia de este primer requisito, el administrador no goce de un flujo de ingresos con propiedades de series temporales que sean demasiado diferentes de las propiedades temporales del flujo de ingresos de que disfrutan los accionistas. Esta última restricción surge porque, como es sabido, la posición de ingreso y consumo de un gerente determinará su voluntad de emprender proyectos arriesgados. La delegación óptima requiere que esta actitud de riesgo no sea muy diferente a la de los accionistas. La segunda característica puede tener que ser modificada si la tolerancia de riesgo de los gerentes es inherentemente diferente de la de los accionistas. La motivación típica de las opciones sobre acciones (en oposición a las posiciones de capital puro) es precisamente que la (recurrente) falta de diversificación de ingresos de un gerente puede hacerla demasiado prudente (en busca de una vida tranquila). Esta es la idea detrás de la fijación de compensación ejecutiva de acuerdo a un contrato muy convexo, es decir, uno donde el alza es realmente bueno, pero la desventaja no es tan malo. Esta asimetría es necesaria para inducir a los administradores de riesgo a tomar las decisiones de inversión adecuadas desde la perspectiva de los accionistas bien diversificados. Los contratos dominados por opciones están garantizados? Los accionistas reciben ingresos tanto de salarios como de dividendos, siendo el componente de sueldos o salarios, en promedio, el más grande de los dos. Esta es una implicación de la Contabilidad Nacional de Ingresos. En la economía moderna típica, alrededor de 2 / 3rds del PIB se compone de salarios, con ingresos de capitales por sólo 1/3. Por lo tanto, los puntos 1 y 2 anteriores implican que un contrato óptimo tendrá tanto un salario (con propiedades cercanas a las de la masa salarial) como un componente de incentivo (con propiedades naturalmente ligadas a los ingresos de los propietarios de capital) Tan grande como este último. El componente de incentivo puede adoptar la forma de una posición de renta variable no negociable (que da derecho a pagos periódicos de dividendos) o puede estar más estrechamente vinculado al precio de las acciones de la propia empresa. Además, ambos componentes entran linealmente en la función de compensación de directivos. En el mundo de los negocios de hoy, el componente salarial parece ser demasiado pequeño en relación con el componente de incentivos. Hall y Murphy (2002) reportan que el valor de la fecha de otorgamiento de las opciones de compra de acciones representó 47 de la paga promedio de los CEO en 1999. Equilar, Inc., En 2006. Qué sucede con los incentivos si el componente salarial es demasiado pequeño en relación con el componente de incentivos? Un desequilibrio entre los componentes de la remuneración de los gerentes conducirá a una suavización excesiva de la producción de las empresas desde la perspectiva de los accionistas. Por lo general, prefieren una política de inversión altamente cíclica, mientras que, sin más incentivos, el gerente será mucho más reacio a explotar las buenas oportunidades y en su lugar seleccionar una estrategia de inversión ligeramente procíclica o incluso anticíclica. Este problema es bien reconocido, y es la principal justificación para el uso de contratos de compensación altamente convexos (es decir, opciones). Los contratos convexos superan esta posibilidad reduciendo el costo personal (esperado) al gerente de aumentar la inversión de las empresas cuando los tiempos son buenos. Sin embargo, si las preferencias de los gerentes están bien representadas por una función de utilidad logarítmica del consumo, entonces este último argumento no se aplica, las acciones de los gerentes serán insensibles a la convexidad del contrato. Es decir, incluso un contrato de compensación que está muy cargado de opciones no inducirá a los gerentes a modificar su comportamiento. Una aplicación directa de esta lógica produce un resultado aún más sorprendente. Si el gerente pasa a ser más averso al riesgo de lo que sería dictado por la utilidad de registro de una configuración totalmente plausible la única manera de inducir un comportamiento óptimo de gestión es mediante un paquete de remuneración altamente no convencional en el que la remuneración de los gerentes inversamente está relacionada con los resultados de las empresas. Esto significaría un contrato que paga compensación alta cuando los beneficios son bajos y viceversa. En esta situación, un paquete de compensación cargado de opciones inducirá al gerente a comportarse de una manera directamente opuesta a lo que los accionistas desearían. De manera más general, el grado de convexidad del contrato debe estar relacionado con la aversión relativa al riesgo del gestor en comparación con los accionistas y si estas cantidades no se estiman con precisión se producirán grandes pérdidas de bienestar. Conclusión Desde una perspectiva macroeconómica teórica, las circunstancias bajo las cuales un contrato de compensación altamente convexo, por ejemplo, que tiene un gran componente de opciones, guiará adecuadamente al gerente para que las decisiones correctas de contratación e inversión sean definidas muy estrechamente. Sería sorprendente que estas circunstancias se cumplieran en el caso típico del contrato. Referencias Danthine, Jean-Pierre y John B. Donaldson, Compensación Ejecutiva y Opciones sobre Acciones: Una Verdad Inconveniente, Documento de Discusión del CEPR 6890. Hall, Brian J. y K. Murphy, Opciones de Stock para Ejecutivos Undiversified, Journal of Accounting and Economics. 33 (2002), 3 - 42. Murphy, K. Compensación Ejecutiva, en O. Ashenfelter y D. Card (eds) Handbook of Labor Economics. Vol. 3B, Holanda Septentrional, 1999, 2485 - 2567. 1 Vea los artículos citados en la referencia para detalles, limitaciones y pruebas. Compensación Ejecutiva Los altos ejecutivos (CEOs) reciben un montón de dinero por ser los mejores empleados de la compañía. Por qué se les paga tanto? Como los atletas y los actores, los CEO proporcionan un nivel de talento que se requiere para producir el producto deseado - en este caso, una empresa de gran rendimiento. Las habilidades y responsabilidades que vienen con el trabajo de CEO son extremas y el número de personas que pueden llenar estos papeles es limitado. Es por eso que el mercado ha determinado que las personas con estas habilidades valen mucho dinero a sus empresas. Sólo alrededor del 20 por ciento de la paga de un CEO es el salario base, el resto se compone de incentivos basados ​​en el rendimiento de la empresa. La razón es que si la empresa está funcionando bien y los accionistas están haciendo dinero, entonces el CEO debe compartir en ese éxito. Director Ejecutivo Planea y dirige todos los aspectos de las políticas, objetivos e iniciativas de una organización. Puede requerir una licenciatura con por lo menos 15 años de experiencia en el campo. Se basa en la experiencia y el juicio para planificar y lograr metas. Puede presidir la junta directiva. La remuneración del CEO establece un techo para la empresa Un paquete de compensación de CEOs afecta a todos dentro de una empresa. A menudo se puede considerar el criterio por el cual se miden y negocian todos los demás beneficios y bonos de los empleados. Por otra parte, la compensación de CEOs puede ser un indicador de lo bien que la compañía está realizando. Este desempeño, a su vez, podría traducirse en un paquete de compensación más generoso para los empleados individuales que son negociadores inteligentes. Cuando las empresas establecen estructuras de remuneración, definen la compensación para los empleos de mayor y menor remuneración antes de completar la compensación por los empleos que se encuentran entre los dos. En el método tradicional de la equidad interna de establecer una estructura de la paga, la remuneración de los CEOs fija un techo para la compañía, y cada nivel abajo es compensado en un nivel comparativamente más bajo. Si sabe qué tan bien el CEO es compensado, puede tener una idea de lo generosa que es probable que la compañía esté también con otros empleados. Los CEO hacen la mayor parte de su dinero a través de incentivos Como regla general, el salario base representa sólo el 20 por ciento de un sueldo de CEOs. El otro 80 por ciento proviene del pago basado en el desempeño. Base de pago para el papel central y las responsabilidades de la gestión del día a día de la organización. Esta cantidad es muy a menudo menos de 1 millón porque el IRS ha impuesto restricciones de impuestos sobre la compensación excesiva. Bonos anuales para alcanzar los objetivos anuales de desempeño. Pagos de incentivos a largo plazo para alcanzar los objetivos de desempeño por un período de dos a cinco años. Estos premios se describen a veces como acciones de rendimiento, unidades de rendimiento o incentivos en efectivo a largo plazo. Premios de acciones restringidas como un incentivo para asegurar que los ejecutivos están fuertemente alineados con los intereses de los accionistas. Debido a que los premios de acciones restringidas tienen un valor en efectivo real cuando se conceden, la tabla de representación muestra esto en dólares, no en acciones. Opciones de compra de acciones y derechos de apreciación de acciones (SARs) para aumentar el precio de las acciones y aumentar los rendimientos de los accionistas. Las opciones tienen un tratamiento contable muy favorable para la empresa, por lo que son tan comunes. Las donaciones de opciones siempre se muestran como un número de acciones subyacentes a la opción. En una tabla subsiguiente en el apoderado se da una estimación del valor actual de cada opción de subvención asumiendo un 5 por ciento y un aumento del 10 por ciento en el precio de las acciones, o utilizando un modelo matemático (por ejemplo Black-Scholes) para predecir el valor de la opción. La compensación total para los CEOs va más allá del efectivo y el stock Aunque típicamente excluidos de los cálculos de pago, los beneficios ejecutivos y los beneficios indirectos se revelan en la tabla de compensación de resumen y la sección del plan de jubilación del apoderado. Incluyen lo siguiente. Planes de jubilación complementarios (SERP), que pueden mantener el conjunto ejecutivo (es decir, compensar la diferencia) o mejor de una regulación impositiva que impide que el ejecutivo reciba una pensión que excede los límites de ERISA (135,000 por año o menos basado en El plan de pensiones). Para un CEO que gana 2 millones al año, un beneficio de 135,000 puede ser inadecuado para mantener un estilo de vida comparable. Planes de seguros ejecutivos que proporcionan una fuente de ingresos de jubilación y un beneficio de muerte más rico para la familia de ejecutivos. Estos planes se utilizan para garantizar los beneficios de jubilación de la quiebra. A diferencia de los planes de jubilación estándar que reciben protección de la bancarrota por parte del gobierno federal, los beneficios de la SERP se pueden perder en caso de quiebra. Varios arreglos ejecutivos y otras compensaciones para diversos programas o acuerdos negociados que no encajan adecuadamente en las categorías anteriores, incluyendo beneficios tales como cuotas de clubes de campo y planificación financiera. Éstos son a menudo números pequeños que divulgan importes imputados del ingreso para esos beneficios especiales adicionales, pero pueden también incluir algunas cantidades muy grandes para los artículos tales como perdón del préstamo, programas especiales del seguro, gastos de la reubicación, etc. En la mayoría de las compañías, De las ganancias por acciones o acciones. En los bancos de inversión, la mayor parte proviene de bonificaciones anuales. Las compañías que pagan la parte de los leones de la remuneración bajo la forma de opciones de la acción pueden pagar poca o ninguna retirada. Usted puede decir buscando una tabla de jubilación en la declaración de proxy. Si las palabras SERP, ERISA-exceso de plan o el plan de Top Hat aparecen en el poder, entonces la jubilación es una parte importante de la remuneración de los ejecutivos. Si no es así, se espera que los ejecutivos se jubile en su capacidad de hacer y ahorrar dinero en sus ganancias en efectivo y capital. Filosofías de pago a menudo vinculan el pago al desempeño de la compañía El informe del Comité de Compensación de la Compañía sobre Compensación Ejecutiva contiene detalles sobre la filosofía de compensación de su compañía, que afecta a todos los empleados. Cubre lo siguiente. Qué tan bien paga su empresa con respecto a sus pares. Que la empresa ve como sus compañeros. Cómo se ha comportado la acción de la compañía con respecto a sus pares y al mercado de acción en conjunto. Cómo la empresa prefiere recompensar a sus ejecutivos a través de sus prácticas salariales totales, es decir, qué proporción de un ejecutivo total paga viene de salario, bonificación, opciones sobre acciones y planes de efectivo a largo plazo. Cómo la empresa mide su desempeño - ingreso neto (NI), utilidad por acción (EPS), retorno sobre el patrimonio (ROE), rentabilidad de los activos (ROA), crecimiento de los ingresos, etc. Qué criterios se utilizan para determinar el monto de los pagos de bonificación? : Resultados corporativos, resultados de la división, objetivos individuales o si los pagos son discrecionales. El grado en el cual su empresa es un éxito puede ser contestado en las columnas de pago de incentivos anuales ya largo plazo en la tabla de compensación de resumen. Si ve grandes pagos de bonificación, es probable que su empresa tenga éxito. Las donaciones y las ganancias de las opciones de acciones también son importantes. Esta información se puede obtener de tres tablas en la declaración de proxy: la opción de compra de acciones otorga la tabla de los ejercicios de opción agregada en el último año fiscal y la tabla de valor de opción de fin de año fiscal y la tabla de retorno total a los accionistas. Si hay grandes ganancias de los ejercicios de opciones sobre acciones y cantidades sustanciales en las opciones de acciones adquiridas y no adquiridas, puede ser un indicador de que la compañía está bien administrada en la opinión de los accionistas. Los buenos resultados a cinco años de los accionistas en la tabla de rendimiento total de los accionistas ciertamente validarían esta opinión. La compensación en efectivo es la norma en las organizaciones sin fines de lucro Organizaciones sin fines de lucro suelen ofrecer una compensación pesada en gran medida hacia el salario base. En respuesta a las preocupaciones de la competencia, los bonos son cada vez más frecuentes, al igual que los programas especiales de aplazamiento de impuestos que ayudan a los ejecutivos a ahorrar para la jubilación. A diferencia de los programas comparables en las ganancias, muy pocos de estos programas son de base amplia. La participación está limitada a unos pocos. Algunas organizaciones de vigilancia han criticado las cantidades pagadas a los directores ejecutivos de organizaciones sin fines de lucro. Sin embargo, estos empleadores se oponen a que están compitiendo por talentos de alto nivel con organizaciones con fines de lucro que pueden ofrecer incentivos como opciones sobre acciones que no están disponibles para ellos. Artículos relacionados Una guía a la compensación del CEO Su duro leer las noticias del negocio sin venir a través de informes sobre los sueldos, los bonos, y los paquetes de la opción de la acción concedidos a los ejecutivos principales de compañías publicadas. Hacer sentido de los números para evaluar cómo las empresas están pagando su latón no siempre es fácil. Es la remuneración de los ejecutivos trabajando a favor de los inversores Aquí están algunas pautas para comprobar un programa de compensación de la compañía. Riesgo y Recompensa Las juntas de la compañía, al menos en principio, tratan de usar los contratos de compensación para alinear las acciones de los ejecutivos con el éxito de la empresa. La idea es que el desempeño del CEO proporciona valor a la organización. Pagar por el desempeño es el mantra que la mayoría de las compañías usan cuando tratan de explicar sus planes de compensación. Mientras que todos pueden apoyar la idea de pagar por el rendimiento, implica que los CEOs asumen el riesgo: las fortunas de los CEOs deben subir y bajar con las fortunas de las empresas. Cuando usted está buscando en un programa de compensación de la empresa, vale la pena comprobar para ver cuánto tienen los ejecutivos de estaca en la entrega de los bienes para los inversores. Echemos un vistazo a cómo las diferentes formas de compensación ponen a una recompensa CEOs en riesgo si el rendimiento es pobre. (Para obtener más información sobre esto, consulte Evaluando la compensación ejecutiva.) Salarios de efectivo / base Actualmente, es común que los CEO reciban salarios básicos más de 1 millón. En otras palabras, el CEO obtiene una excelente recompensa cuando la empresa lo hace bien, pero aún así recibe la recompensa cuando la empresa hace mal. Por su cuenta, los salarios de base grandes ofrecen poco incentivo para que los ejecutivos trabajen más y tomen decisiones inteligentes. Bonuses Tenga cuidado con los bonos. En muchos casos, una bonificación anual no es más que un salario base disfrazado. Un CEO con un salario de 1 millón también puede recibir un bono de 700.000. Si alguno de ese bono, digamos 500.000, no varía con el rendimiento, entonces el salario real de los CEO es de 1,5 millones. Bonos que varían con el rendimiento son otra cuestión. Es difícil argumentar con la idea de que los CEO que saben theyll ser recompensado por el rendimiento tienden a realizar a un nivel superior. Los CEO tienen un incentivo para trabajar duro. El desempeño puede ser medido por cualquier cantidad de cosas, tales como ganancias o crecimiento de los ingresos, retorno sobre el patrimonio. O apreciación del precio de la acción. Pero el uso de medidas sencillas para determinar el pago adecuado para el rendimiento puede ser complicado. Las métricas financieras y las ganancias anuales de los precios de las acciones no siempre son una medida justa de lo bien que un ejecutivo está haciendo su trabajo. Los ejecutivos pueden ser injustamente penalizados por eventos de una sola vez y decisiones difíciles que pueden perjudicar el rendimiento o causar reacciones negativas en el mercado. Su hasta el consejo de administración para crear un conjunto equilibrado de medidas para juzgar la eficacia de los CEOs. (Conozca más sobre cómo juzgar el desempeño de los CEOs en la evaluación de una administración de la empresa.) Opciones de acciones Las compañías toman las opciones sobre acciones como la forma de vincular los intereses financieros de los ejecutivos con los intereses de los accionistas. Pero las opciones están lejos de ser perfectas. De hecho, con las opciones, el riesgo puede llegar mal sesgado. Cuando las acciones suben en valor, los ejecutivos pueden hacer una fortuna de las opciones - pero cuando caen, los inversores pierden mientras que los ejecutivos no están peor que antes. De hecho, algunas compañías permiten a los ejecutivos intercambiar viejas opciones de acciones por nuevas acciones de menor precio cuando las acciones de la compañía caen en valor. Peor aún, el incentivo para mantener al alza el precio de las acciones para que las opciones permanezcan en el dinero anima a los ejecutivos a concentrarse exclusivamente en el próximo trimestre e ignorar los intereses de los accionistas a largo plazo. Las opciones pueden incluso instar a los altos directivos a manipular los números para asegurarse de que los objetivos a corto plazo se cumplan. Eso apenas refuerza el vínculo entre los CEOs y los accionistas. Propiedad de Acciones Los estudios académicos dicen que la propiedad común de acciones es el factor de rendimiento más importante. Por lo tanto, una forma de que los CEOs realmente tengan sus intereses vinculados con los accionistas es que tengan acciones, no opciones. Idealmente, eso implica dar a los ejecutivos bonos en la condición de que utilizan el dinero para comprar acciones. Enfréntelo: los altos ejecutivos actúan más como propietarios cuando tienen una participación en el negocio. (Si se está preguntando acerca de la diferencia en las existencias, echa un vistazo a nuestro Tutorial Bases de acciones.) Encontrar los números Puede encontrar toda una serie de información sobre un programa de compensación de la compañía en su presentación reguladora. Form DEF 14A, presentado ante la Securities and Exchange Commission. Proporciona tablas de resumen de compensación para un CEO de la compañía y otros ejecutivos mejor pagados. Al evaluar el salario base y la bonificación anual, los inversionistas les gusta ver a las empresas otorgar un mayor trozo de compensación como bonificación en lugar del salario base. La DEF 14A debe ofrecer una explicación de cómo se determina la bonificación y qué forma toma la recompensa, ya sea en efectivo, opciones o acciones. También se puede encontrar información sobre las tenencias de opciones de acciones de CEO en las tablas de resumen. El formulario revela la frecuencia de las concesiones de opciones sobre acciones y el monto de los premios recibidos por los ejecutivos en el año. También revela la revaluación de las opciones sobre acciones. La declaración de poder es donde usted puede localizar los números de los ejecutivos de propiedad beneficiaria en la empresa. Pero no ignore las tablas que acompañan las notas a pie de página. Allí usted descubrirá cuántas de las acciones que el ejecutivo realmente posee y cuántas son opciones no ejercidas. Una vez más, su tranquilizador para encontrar ejecutivos con un montón de acciones de propiedad. Conclusión Evaluar la compensación del CEO es un poco de un arte negro. Interpretar los números no es muy sencillo. Sin embargo, es valioso para los inversores tener una idea de cómo los programas de compensación pueden crear incentivos o desincentivos para que los altos directivos trabajen en interés de los accionistas.